Los riesgos (y costos) de contratar al candidato equivocado

Escrito por el marzo 30, 2022

En un mercado laboral cambiante, donde la escasez de talento es una dificultad, realizar una mala contratación puede salir caro. No sólo por los costos monetarios, sino por las implicancias en el clima, en la operación y en las oportunidades de negocios mal aprovechadas. ¿Cómo minimizar este riesgo en este nuevo contexto, especialmente cuando la mayoría de los procesos de selección son remotos?

La pandemia cambió la forma de trabajar, de seleccionar y contratar. Hoy gran parte de las entrevistas laborales son online. Y en los procesos de selección se aplican nuevos test que complementan la evaluación a distancia. Sin embargo, se mantiene el mismo gran desafío prepandémico: encontrar a los mejores talentos.

De acuerdo con una estimación realizada por la empresa HR Burô, actualmente los costos de una mala contratación pueden alcanzar entre 10 y 12 veces su renta bruta mensual, cálculo que se estima sobre la base de una persona desvinculada después de seis meses, considerando su remuneración, las horas de entrenamiento, los costos asociados a la desvinculación, el nuevo proceso de reclutamiento y la sobrecarga de trabajo mientras el cargo no está correctamente cubierto.

«Para disminuir cualquier riesgo en el proceso de selección es muy importante ser riguroso en el cumplimiento de todas las etapas de la búsqueda, lo que depende del tipo cargo» explica Verónica Segura, Business Development Manager Selección de HR Burô. «Por ejemplo, hemos identificado un mayor número de títulos falsificados, que creemos se asocia a la facilidad que existe hoy para acceder a este tipo de documentos fraudulentos. Algunas instituciones académicas ya cuentan con herramientas tecnológicas que permitan validar Online si la persona está titulada. Desafortunadamente, no todas han llegado a ese nivel, por lo que en algunos casos el proceso de validación de títulos es más lento y engorroso».

 

Referencias poco confiables v/s válidas

 

La verificación de referencias es una antigua práctica que hoy está más vigente que nunca. «Efectivamente ha habido un incremento en la detección de referencias poco confiables. Por ejemplo, amigos o familiares que se hacen pasar por la jefatura para entregar información positiva del candidato. Esto hace que cada vez se tengan que generar más hitos de control adicional para validar al referente, por ejemplo: pedir correos o teléfonos corporativos, llamar directamente a la empresa para preguntar si el referente trabaja ahí y si tiene el cargo que indicó, revisar su red social laboral», explica Verónica Segura.

Con respecto a la validez de la información que te entrega el referente «es un tema delicado, ya que en la mayoría de los casos se proporciona información políticamente correcta, en el afán de no perjudicar a la persona en su postulación. Aquí la pericia del entrevistador es clave y luego, debe ser ponderada y estar en concordancia con todo el resto de la información para tomar una decisión y seleccionar al candidato idóneo para el cargo», agrega la profesional.

Control de identidad en pruebas técnicas

 

Aunque no se han registrado casos de suplantación de identidad en las entrevistas, ocurre con frecuencia que los candidatos dicen tener competencias técnicas que no poseen, o declaran mayor experiencia en ciertas materias. «Esto puede ser abordado con la implementación de una buena prueba técnica previa, que además incluya herramientas de control de identidad y monitoreo de la actividad, como por ejemplo realizarla «en vivo» o con una cámara que observe el ejercicio», comenta la Business Development Manager.

Además, Verónica Segura explica que particularmente en el sector TI es donde se podrían dar con mayor frecuencia casos de falseamiento de competencias técnicas, «dado el expertise que requieren estos cargos y que necesitan ser validados por medio de la aplicación de una prueba de conocimiento».

En la medida que el candidato avanza en las entrevistas y la situación sanitaria lo permite, es frecuente que las últimas reuniones se realicen de manera presencial. «Siempre es importante tener una etapa donde puedas conocer al candidato. Y también, involucrar al cliente y que realice un análisis de los conocimientos requeridos. Esto sin olvidar que si el ejercicio se realiza a distancia, se tomen las medidas de control necesarias para asegurar que es el candidato quien realiza la evaluación», finaliza la Verónica Segura.

  

Acerca de: HR Buró es una Consultora de Recursos Humanos con 35 años de trayectoria y socia exclusiva en Chile de IESF (International Executive Search Federation). Cuenta con amplia experiencia en la entrega de soluciones de capital humano, además de ofrecer servicios especializados en la búsqueda de talento, outsourcing, servicios transitorios, consultoría y capacitación. https://www.buro.cl/.

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